Si votre plainte vise une associationdu secteur de la construction, veuillez consulter cette page.
Tout syndicat accrédité doit traiter de façon équitable les salariés de l’unité de négociation qu’il représente, qu’ils en soient membres ou non. Il en va de même pour les régimes particuliers, soit le secteur des affaires sociales et les associations reconnues qui représentent les personnes responsables d’un service de garde en milieu familial ou les ressources de type familial et certaines ressources intermédiaires, ainsi que les associations reconnues qui représentent les artistes.
Ce devoir de juste représentation est prévu aux lois suivantes :
La plainte doit être soumise au Tribunal dans un délai de 6 mois suivant la prise de connaissance du manquement du syndicat ou de l’association à son devoir de juste représentation.
par courriel à l’adresse correspondant à votre région.
tat.montreal.vprt@tat.gouv.qc.ca - Bureau de Montréal : Abitibi-Témiscamingue, Laurentides, Laval, Montérégie, Montréal, Nord-du-Québec et Outaouais.
tat.quebec.vprt@tat.gouv.qc.ca - Bureau de Québec : Bas-Saint-Laurent, Capitale-Nationale, Centre-du-Québec, Chaudière-Appalaches, Côte-Nord, Estrie, Gaspésie–Îles-de-la-Madeleine, Lanaudière, Mauricie et Saguenay–Lac-Saint-Jean.
Une copie de la plainte et de tout document acheminé au Tribunal doit être transmise au syndicat ou à l’association, de même qu’à l’employeur, et ce, par tout moyen permettant d’obtenir une preuve de cette transmission (notification).
Après l'ouverture du dossier, le Tribunal transmet un accusé de réception aux parties et confie le dossier à un agent de relations du travail. Celui-ci peut exiger que le plaignant, l’employeur, le syndicat ou l’association fasse parvenir au Tribunal et aux autres parties, dans un délai donné, un complément d’information ou d'argumentation par écrit.
En tout temps avant la décision, l’agent de relations du travail peut aider les parties à régler leur litige en conciliation, le cas échéant.
L’agent de relations du travail n’agit en aucun cas comme conseiller auprès des parties pour la préparation du dossier ou la défense devant le Tribunal. Il appartient aux parties non représentées de consulter un avocat ou un autre expert si elles souhaitent obtenir des conseils juridiques.
Audience
Si une audience doit être tenue, elle aura lieu à la date indiquée dans l’avis transmis aux parties.
Lors de l’audience, il appartient au plaignant de démontrer que le syndicat ou l’association a agi à l’encontre de son devoir de juste représentation. Toutefois, certains faits ne s’avèrent pas nécessairement suffisants pour appuyer sa preuve, par exemple :
Des droits ont été perdus;
L’interprétation de la convention collective par le syndicat diffère de la sienne;
Il est mécontent du comportement du syndicat.
Par ailleurs, le rejet d’un grief par un arbitre ne signifie pas forcément que le syndicat ou l’association a manqué à son devoir de représentation.
Le plaignant doit démontrer qu’il a lui-même été diligent dans la conduite de ses affaires, qu’il a collaboré avec le syndicat ou l’association, et qu’il lui a fait connaître ses intentions.
Le Tribunal rend sa décision dans les 3 mois suivant la mise en délibéré de l'affaire.
Advenant que le bien-fondé de la plainte soit reconnu, le Tribunal peut ordonner que la réclamation soit déférée à l'arbitrage de grief.
Ce document ne constitue pas un avis juridique. Il a pour objectif de résumer la jurisprudence du Tribunal administratif du travail en ce qui a trait au devoir syndical de juste représentation. Le lecteur est invité à consulter le Code du travail et les décisions rendues en la matière. Certaines décisions données en exemples dans le présent document ont été rendues par la Commission des relations du travail (CRT), à laquelle le Tribunal administratif du travail succède depuis le 1er janvier 2016. Ces décisions demeurent valides.
Toute association syndicale détient le pouvoir exclusif de représenter l’ensemble des salariés de l’unité de négociation pour laquelle elle est accréditée, qu’ils en soient membres ou non. Par conséquent, elle doit respecter le devoir de juste représentation en vertu du Code du travailCe lien s'ouvrira dans une nouvelle fenêtre (articles 47.2 et suivants). Cette obligation interdit au syndicat quatre types de conduite : la mauvaise foi, le comportement arbitraire, la discrimination et la négligence grave envers les salariés de l’unité de négociation.
Les comportements prohibés visent les gestes qui, en règle générale, sont posés par le syndicat dans le cadre de la négociation et de l’application de la convention collective. Le Tribunal pourrait refuser une plainte qui porterait sur des gestes autres que ceux relatifs à la convention collective.
Le salarié qui veut porter plainte doit démontrer que le syndicat a manqué à son devoir de juste représentation en adoptant l’un ou l’autre des quatre types de conduites interdites.
Conduites interdites dans l’exercice du pouvoir de représentation
Mauvaise foi
La mauvaise foi correspond à un comportement malicieux, frauduleux, malveillant ou hostile. Elle implique une intention de nuire ou un comportement vexatoire de la part du syndicat. À titre d’exemple, la Commission des relations du travail avait reconnu la mauvaise foi d’une association en raison du comportement hostile de l’exécutif syndical à l’endroit du plaignant avec l’intention de lui nuire (2012 QCCRT 0579Ce lien s'ouvrira dans une nouvelle fenêtre).
Comportement arbitraire
Le comportement arbitraire implique que, même sans intention de nuire, la réclamation d’un salarié a été traitée sans fondement rationnel, de façon superficielle ou inattentive. Il en est ainsi lorsque la décision du syndicat est prise en l’absence d’une évaluation réelle du dossier ou après une enquête insuffisante. Le salarié est en droit d’obtenir un examen raisonnable de la situation qui permette de cerner les éléments essentiels du problème soulevé, tant pour les faits que le droit.
Un comportement arbitraire se manifeste notamment par une idée préconçue, par une volonté injustifiée de ne pas déposer un grief ou de le porter à l’arbitrage, ou par le fait de ne pas laisser la chance au salarié de faire connaître sa version.
Discrimination
Le comportement discriminatoire se traduit par toute tentative de défavoriser un individu ou un groupe sans que le contexte des relations de travail dans l’entreprise ne le justifie (ex. : condition d’ancienneté). Par exemple, il se manifeste par un traitement différent de celui qui est accordé aux autres salariés, soit par une distinction ou une exclusion qui est faite lors du traitement du dossier d’un salarié ou d’un groupe de salariés. Le refus de traiter un grief parce que le salarié n’est pas membre de l’association constitue un exemple de comportement discriminatoire. Parmi les motifs de discrimination prohibés par les chartes des droits et libertés de la personne, la race, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle et l’âge sont quelques exemples de motifs de discrimination prohibés par les chartes des droits et libertés de la personne.
Négligence grave
La négligence grave d’une association renvoie à une attitude marquée par l’erreur grossière ou la faute lourde commise par l’un de ses représentants dans le traitement d’un grief, par exemple :
un oubli impardonnable;
une méconnaissance inexcusable;
un manque évident d’habileté;
une insouciance ou une incapacité de prendre sérieusement et efficacement en main les intérêts des salariés qu’elle représente.
L’article 47.2 du Code du travail n’impose cependant pas une norme de perfection au syndicat. Les erreurs commises qui ne peuvent être qualifiées de fautes grossières ne consistent habituellement pas en de la négligence grave. Pour être jugé fautif, le comportement du syndicat doit représenter plus que de l’incompétence ou des erreurs excusables.
Gestes posés par le syndicat pouvant faire l’objet d’une plainte
Gestes posés lors de la négociation de la convention collective
Ces gestes concernent le comportement d’une association accréditée lorsqu’elle négocie avec l’employeur les conditions de travail qui s’appliqueront à l’ensemble des salariés. Bien que le syndicat dispose d’une grande latitude en matière de négociation, il doit respecter son devoir de juste représentation, ce qui n’est pas le cas, par exemple, s’il négocie des clauses discriminatoires ou contraires aux lois.
Gestes posés dans le cadre de l’application et de l’interprétation de la convention collective
Ces gestes se manifestent habituellement par le refus de déposer un grief ou de le porter à l’arbitrage. Toutefois, le syndicat bénéficie d’une certaine latitude quant à cette décision. S’il a fait une enquête sérieuse et a constaté, de bonne foi, le bien-fondé de la position de l’employeur, il n’a pas l’obligation de déposer ou de porter le grief à l’arbitrage.
Gestes relatifs à la régie interne du syndicat
Le Tribunal n'exerce pas un pouvoir général de surveillance sur les affaires internes de l’association. Les agissements du syndicat qui sont assujettis à l'obligation de juste représentation sont ceux qui découlent exclusivement du monopole de représentation syndical et des rapports collectifs de travail. Ainsi, sont exclus du devoir de représentation syndical :
Le pouvoir discrétionnaire du syndicat se définit par la liberté dont il dispose dans sa prise de décision.
Le pouvoir discrétionnaire dans la négociation de la convention collective
Le syndicat bénéficie d’une marge de manœuvre lorsqu’il agit dans le cours de la négociation de la convention collective. Son pouvoir discrétionnaire existe tant à l’égard de sa stratégie et des moyens qu’il choisit, que des compromis qu’il estime devoir faire pour en arriver à une entente avec l’employeur. En matière de négociation, son pouvoir discrétionnaire est encore plus marqué qu’en matière d’application de la convention collective. Divers éléments le justifient, tels que le contexte parfois conflictuel dans lequel se déroulent les négociations, le rapport de force entre les parties et les intérêts divergents au sein du groupe de salariés représenté.
Les résultats d’une négociation peuvent s’avérer moins avantageux pour un salarié ou un groupe de salariés, notamment par la perte d’avantages ou la modification des conditions de travail. Autrement dit, le syndicat ne peut satisfaire entièrement tous ses membres; il doit faire des choix qui peuvent en désavantager certains, et ce, sans être forcément fautif.
En raison de ce pouvoir discrétionnaire plus important en matière de négociation de la convention collective, le Tribunal doit faire preuve d’une grande retenue dans l’examen du comportement d’une association. Ainsi, un salarié qui dépose une plainte à l’effet que son syndicat a manqué à son obligation de juste représentation doit présenter une preuve particulièrement convaincante.
Le pouvoir discrétionnaire dans l’application de la convention collective
Le syndicat a le pouvoir exclusif d’agir à titre de porte-parole des employés de l’unité de négociation qu’il représente. En contrepartie, il a l’obligation d’assurer la juste représentation de tous les salariés de cette unité. Cette représentation n’est pas seulement apparente, mais bien réelle. Elle doit être faite avec intégrité et compétence, sans négligence grave ou majeure et sans hostilité envers le salarié.
La décision de déposer un grief ou de le porter à l’arbitrage est laissée à l’appréciation du syndicat. Celle-ci doit être faite de bonne foi, de façon objective et honnête, après une étude sérieuse du dossier. Elle doit tenir compte, d’une part, des conséquences pour le salarié et, d’autre part, des intérêts légitimes des autres salariés et du syndicat. La décision de ce dernier ne doit être ni arbitraire, ni discriminatoire, ni abusive. Le salarié n’a pas un droit absolu à l’arbitrage.
Ainsi, un syndicat n’est pas tenu de réclamer un droit qu’un salarié croit détenir en vertu de la convention collective. Il peut tenir compte des chances de réussite d’un grief pour justifier le refus de le déposer ou de le porter en arbitrage. La partie syndicale doit également tenir compte de l’intérêt de la collectivité qui peut parfois entrer en opposition avec les intérêts personnels d’un salarié. Généralement, à la suite d’une décision ayant fait l’objet d’une évaluation sérieuse des enjeux, le pouvoir discrétionnaire exercé par le syndicat ne justifie pas une intervention du Tribunal.
Par exemple, le Tribunal administratif du travail a estimé que :
le simple regret d’avoir signé l’entente n’a pas pour effet de l’invalider, il ne faut pas confondre le fait d’accepter à contrecœur une offre avec un vice de consentement (2017 QCTAT 635Ce lien s'ouvrira dans une nouvelle fenêtre);
Lorsque le Tribunal reçoit une plainte portant sur un renvoi, une sanction disciplinaire ou un cas de harcèlement psychologique, il peut ordonner que la réclamation du salarié soit transmise à l’arbitrage. Le Tribunal accorde au plaignant le droit d’être représenté par l’avocat de son choix. Généralement, le syndicat doit assumer tous les frais relatifs à l’arbitrage, dont ceux de l’avocat, à moins que le plaignant accepte que le syndicat le représente lors de l’arbitrage, dans le cas où ce dernier a reconnu son erreur.
